El verdadero sentido de la Diversidad. Parte I

Hace rato que he tenido en mente escribir algunas notas sobre la diversidad, tratando de hurgar un poco dentro de la profundidad propia del tema, lo cual debo de reconocer, se antoja como algo complejo. Pues bien, he aquí una serie de artículos sobre la diversidad en el lugar de trabajo. En esta primer parte, daremos una introducción al tema buscando resaltar la importancia de misma.

En las organizaciones globales del mundo moderno, la diversidad es considerada un valor central, dada la creciente tendencia a ocupar trabajadores en todo el mundo y tambien porque se busca atacar una economía heterogénea al integrar un grupo de trabajo tan diverso como los consumidores mismos; dichos empleados provienen entonces de muchas culturas y por ende traerán consigo un gran bagaje de costumbres y prácticas sociales diferentes. Por ello, resulta muy importante, que los empleados no sólo aprendan el concepto de diversidad, sino que lo digieran, lo asimilen y lo hagan parte sus vidas.

El simple hecho de aceptar que alguien pudiera tener ideas diferentes a las nuestras pudiera plantearse como sencillo, pero no lo es. El punto que queremos tratar es precisamente ése: ¿Cuáles serán todas las implicaciones para que yo pueda considerarme una persona que acepta y vive a plenitud la Diversidad?

En su forma más sencilla y quizá la más tangible, se puede decir que la mayoría aceptamos una “diversidad de corto alcance”, pues asumimos que somos capaces de colaborar con personas de distintas razas, sexo, y creencias religiosas por citar algunos ejemplos de factores superficiales. Ahora bien, llevando el tema más a fondo pudiésemos hablar de asimilar una “diversidad de largo alcance” ó de profundidad, cuya práctica nos llevaría a convivir satisfactoriamente con personas de diferentes generaciones, valores y conocimientos, personas que ven el mundo muy diferente a como lo vemos nosotros, personas cuya realidad es muy diferente a la nuestra.

Visto así, agregándole el término realidad, ya no resulta tan sencillo ¿Verdad?. Ahora vean ¿Qué pensarían ustedes de los tema tabú para ciertas culturas? Por ejemplo, ¿podrían realmente ustedes convivir con una persona que practicase el Vudú y la Santería? O, ¿podríamos colaborar con una compañero Taoista del lejano oriente, cuya filosofía de la vida no se parece casi en nada a nuestra forma de vida occidental?

Por ello, aceptar la diversidad, es decir la variedad, esa falta de similitudes, todo lo que no es semejante, toda esa abundancia de cosas distintas a las que estamos acostumbrados, puede y llega a ser complicado. Simplemente, tomemos por ejemplo a la misma cultura en el mismo tiempo, variando solamente el extracto socioeconómico: Personas con una realidad muy diferente simplemente por la abundancia ó carencia de recursos. Cuando se trate de hacerlos convivir, comenzarán a aparecer un sinfín de diferencias entre ambas personas, y tiende a ser complicado el ponerse en los zapatos del otro debido a que la realidad es lo que cada uno conoce, ha vivido y dá por hecho que así es. Pues bien, si a nuestro ejemplo le variamos también la cultura, las diferencias se incrementarán, y en esos casos podriamos hablar de un fenómeno transcultural; como cuando a los agentes de negocios internacionales se les entrena sobre la cultura objetivo para evitar caer descortesías por desconocimiento de lo que en otras latitudes es una realidad y se dá por sentado.

Como mencioné al inicio del artículo, el tema es demasiado rico y extenso. Vamos a cortar hasta aquí dejando, como siempre, el espacio para la reflexión: Honestamente, ¿Qué tan fácil es para ustedes convivir, incluso dentro del nucleo familiar, con personas que tienen "ideas" diferentes a las suyas? En el próximo artículo, estudiaremos la diversidad desde su punto de vista antropológico…

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¿Empleados de Confianza ó Sujetos de Abuso?

¡Ah! que placer brinda que se presente de nuevo la inspiración para volver a escribir y la libertad para hacerlo cuando hay realmente sobre qué reflexionar, acompañado de un buen café caliente ahora que ya viene el invierno. He de confesar que el tema a tratar hoy tiene la intención de despertar a la audiencia y con muchos ánimos de recibir sus valiosas opiniones al respecto.

Hablando sobre el empleo, hace poco que me asaltó la simple idea de considerarme empleado de confianza, quizá en un intento vago por justificar la falta de tiempo para dedicarlo a mis actividades no laborales. Aunado a ello, estoy seguro que en varias ocasiones mas de uno de ustedes ha experimentado esa extraña sensación de sentirse un recurso para la compañia en la que prestan sus servicios a cambio de una remuneración monetaria. Sé que este enfoque es por demás frío y materialista, pero es lo más real que tenemos. Claro, si pensamos en nuestro nivel de compromiso y apego, en la vocación y pasión por lo que hacemos para ganarnos la vida, se le puede dar calidez al pensamiento anterior, pero no sin el riesgo de irse moviendo a un plano más subjetivo y escurridizo por lo intangible que todo ésto llega a ser. En fín, pues siguiendo en ése preciso orden de ideas: ¿Dónde comienzaré a ser Empleado de Confianza? ¿Cuándo dejaré de ser Empleado de Confianza para transformarme en un “Sujeto de Abuso”?

Creo que para dar respuesta a la primera pregunta no hay que buscarle tres pies al gato y si alguna vez se preguntaron como se define a un empleado de confianza, he aqui: La Ley Federal del Trabajo en su Titulo I, Articulo 9o ,menciona que: “La categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto. Son funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, cuando tengan carácter general, y las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento”. Es decir, que se define a los empleados de confianza en el contexto de sus responsabilidades según la naturaleza e importancia y confidencialidad de sus servicios y su relación con el patrón. Vamos partiendo entonces de una posición más segura, y amén de sonar menos legal, definiré a un empleado de confianza circunstancial, es decir, aquel sobre el cual se asigna alguna responsabilidad de confianza, tal como estar al frente de proyectos vitales para el negocio, pero también se le trata a veces con pocas concesiones, como pudiera ser la inflexibilidad con el horario de trabajo.

Ahora bien, para acuñar la definición de “Sujeto de Abuso”, me he atrevido a usar y elegir la la palabra sujeto por sus connotaciones: Sujeto como persona innominada, sinónimo de individuo, y sujeto como adjetivo por estar expuesto o condicionado a algo, literalmente por estar sometido. Abuso encuadra también perfectamente en este contexto planteado, pues existe el Abuso de Autoridad, que es el que comete un superior al excederse en el ejercicio de sus atribuciones en perjuicio de un inferior. Me pregunto entonces ¿Cuántas veces se producirá el hecho de que tomemos a un Trabajador de Confianza y simplemente por haber sido catalogado como tal, le perjudiquemos a tal grado que llegue a sentirse abusado? Estarán de acuerdo conmigo en que la mayoría de las veces tal abuso va bien disfrazado con cara de urgencias y eventualidades que demandan más no sólo del trabajador sino de la organización entera, y también en el hecho de que es muy grato saber que contamos con personal de confianza, que comprometido y apasionado por su trabajo, es capaz de responder íntegramente a la carga excesiva ó al llamado urgente.

Los dejo entonces con la siguiente conclusión: Para el Gerente Humano, aquél que es capaz de ver en sus empleados algo más que simples recursos, tal detalle nunca debería pasar desapercibido y debiera reconocer que al designar a un empleado de confianza, se compromente también a reconocer el nivel de entrega y a negociar algun grado de concesiones, precisamente en aras de evitar a cualquier costo que se genere la sensación de abuso y predomine la ecuanimidad. De Igual manera, para quienes han sido nominados legalmente bajo contrato como Empleados de Confianza ó para quienes consideren serlo bajo ciertas circunstancias dada la naturaleza de sus obligaciones, la comunicación con el superior deberá basarse precisamente en la confianza, buscando vender bien ese extra tan demandado hoy en día en los entornos ultra-competitivos y buscar el reconocimiento apropiado dentro de la organización. Considero pues que la línea entre la confianza y el abuso es muy delgada y definitivamente será cuestión de percepción en ambos jugadores, por lo que como en muchos otros menesteres, la clave es buscar mantener el balance adecuado…

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En el curso de las acciones estamos obligados a aprender

Durante nuestras vidas, vemos cómo siempre estamos actuando, de momento todo se ve tan claro como el agua, y en realidad es así. Quitándonos complicaciones, la vida es un curso de acciones, una especie de secuencia de actos en contínua transición, todo el tiempo.Vámos revisando con un poco de detenimiento sólo un par de esas acciones: el poder creativo y la capacidad destructiva, buscando llegar a una hermosa conclusión. Creo que el sorbito al café ya me puso como aquel pintor que salía en la tele, Bob Russ. “Y por aquí va a vivir un hermoso y feliz árbol…”.

Como seres humanos, tenemos la capacidad de crear, el potencial para darle forma a nuestras ideas y hacer que actúen en beneficio de nuestro entorno. Crear, en su forma de verbo significa precisamente eso: Uno: Hacer o traer a la existencia algo nuevo; dos: Producir algo de la nada a través de la habilidad imaginativa.

Curiosamente, también hemos demostrado nuestro poder para destruir dichas creaciones. Destruir como acto y en forma de verbo precisamente, implica arruinar la estructura, o la condición de existencia de alguna creación. Quitar la existencia es hacer todo por que ya no exista eso creado. Deshacer, inutilizar…

Pruebas y ejemplos de creación y destrucción sobran. Y por algo siempre me gustó aquel proverbio chino que en mis propias palabras dice asi: “Para construir un castillo no bastan cien años, y para destruirlo un día es suficiente” Lo interesante de ella es como contrasta, al igual que la intención de esta líneas, el acto de crear y el acto de destruir.

Ahora bien, sabiendo que existen esas capacidades y cómo se conjugan, sale casi de manera natural una pregunta: “¿Y para qué sirve eso?”.-Para aprender-. Nada mas observen a su alrededor y lo comprobarán. Como me gusta poner ejemplos, creo que será suficiente con dos: Los países Europeos aprendieron de la 2a. Guerra Mundial y Einstein se dedicó a ser pacifista.

Los dejo entonces con una cita de mi propia creación:

“Nosotros, como Seres Humanos, tenemos el poder para crear y el poder para destruir nuestras propias creaciones; pero será nuestra diligencia principal aprender en el curso de dichas acciones, si es que hemos de morir persiguiendo nuestros ideales.”

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"La organización que se mintió a sí misma"

Raro el titulillo, pero no tanto así lo que yace detrás de él. Curiosamente, y no precisamente por casualidad, hemos de llevar esa conclusión de lo paradójico que pudiera antojarse, a lo real que llega a ser en su verdadera dimensión. ¿Qué? Si, quienes me conocen de cerca sabrán identificar los síntomas de verborrea producto de una mente que sufre de “solturas crónicas”. Antepondré al fin reflexivo de esta nota, el marcado interés por evitar que mis pensamientos queden condenados al olvido, y con la muy leve pero marcada intención de fomentar un nivel de rebeldía saludable. Santo Cielo, no sé que diantres tendría la taza de café aparte de cafeína… quizá algun ingrediente raro producto de alguna acción de reducción de costos.

Como dijera Jack el Destripador: “vamos por partes”. Debo de remarcar el supuesto que regirá esta línea de pensamiento: Las organizaciones, a cualquier nivel, grandes ó pequeñas, jerárquicas ó planas, autoritarias o democráticas, tienen similitudes con el ser humano; vamos, el comportamiento organizacional, sin ánimos de demostrarlo, pudiera compararse a un ser vivo, no precisamente en lo orgánico, pero si en lo tocante a la moral y la ética.

Casi todos, llevamos una vida que se rige por una serie de principios y valores, y casi todos ellos provienen de “absolutos” morales y éticos. Pongo un ejemplo, para ir construyendo sobre el: La mentira, como atentado contra la honestidad. Se cual sea la razón, tenemos la capacidad de mentir, piadosamente, ingenuamente ó ya de plano con negras intenciones. Y también sabemos muy claramente las implicaciones que tiene el ser mentiroso, y a estas alturas creo que no hay necesidad de apuntar porqué es bueno ser honesto. Quizá sólo los deshonestos crónicos adictos a la sensación de ocultar la verdad nos pudieran decir que son felices mintiendo.

Pregunta: ¿Han tratado de mantener una mentira, con más mentiras y más mentiras? A veces pasa, y lo hacemos por el mismísimo orgullo de no “balconearnos”como mentirosos… Todavía no conozco a nadie que le guste ser tildado de mentiroso; je, ya me imagino un currículo que diga "Soy una persona deshonesta" ¡Contratado!.

Ahora, imaginemos por un momento a una organización en esas mismas circunstancias… ¿Cuantas empresas mantendrán un Status Quo de modelo, que teman sacar sus trapitos al sol, por no caer de lo más alto y por ende más duro? Por ejemplo, a todas vistas el fraude fiscal de Enron fue también un duro golpe ético y moral; un escándalo producto de mantener una imágen de algo que no es y a todas luces un atentado contra la honestidad y la verdad. Viéndo un lado positivo, porque Enron ya nació “chueco”, en algún punto en el tiempo las empresas pudieron haber logrado un status que era real, y ante la incapacidad de la mismas por mantenerlo, comenzaron a mentir, y a mentir, y a mentirse… así mismas.

Se podrán ustedes, queridos lectores, dar cuenta de las implicaciones que tiene retomar el buen camino, pues el golpe será una dura lección de moral y ética que a nadie le va a gusta recibir. Según mi humilde punto de vista, las organizaciones también se pueden engañar a sí mismas y de muchas maneras, y me temo que en efecto les será muy difícil llegar a reconocerlo. Efectivamente se va a requerir de una crisis para salir de ahi… Pero como alguien dijera alguna vez: “Eso, es oootra historia….”

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Fomentando el Micromanagement

Seguro han oído ese término. Hablando del conocimiento, uno de los detalles que más me asombran, es el nivel de profundidad que alcanza en ocasiones un “pequeño” tópico. Por ésto, vamos hablando hoy un poco sobre el apasionante tema de la Gerencia y una de sus modalidades: el Micromanagement. Precisamente, hoy vigilé muy bien y muy de cerca a quien preparó nuestro cafecito, contándole cuidadosamente cada una de las cucharadas de café, cuidando que el filtro le quede bien colocado para evitar los derrames y los asientos y verificando que la cantidad de de agua depositada sea el correcto; finalmente, le ayudé abriendo la tapa del depósito de agua de la cafetera para que no se le fuera a derramar ni una gota del líquido. Yes, Micromanagement Coffee for me please.

Obviamente, estoy casi seguro que la mayoría se ha quejado del Micromanagement, y aún así habrá quien ni siquiera lo reconozca: ni supervisor, ni supervisado. Me pregunto cuántos supervisados fomentamos el Micromanagement en mayor o menor grado. Es una cuestión muy delicada, que nos debiera merecer mucha atención. Vamos aproximándonos al problema por partes, haciendo supuestos: Primero, todos somos diferentes dentro de un grupo y el Supervisor es único. Esto nos ayuda a entender que no debe aplicarse la misma medicina para diferentes males. Ya no son épocas de remedios todopoderosos de merolicos de feria. Segundo, una tarea del supervisor es identificar las necesidades de gerencia de cada uno de sus supervisados. Esto ha sido ampliamente estudiado y se denota que se debe tener la capacidad de identificar talentos, fortalezas y debilidades. Tercero, debe existir un plan de desarrollo profesional individual. Dependiendo del cuidadoso análisis de las bondades y carencias de cada supervisado, debiera también planearse diligentemente una vereda de desarrollo profesional.

Ya sé.Todo mundo me va a decir que ése es un mundo ideal. Lo es. Y nada nos impide perseguirlo… digo, al menos nos podremos ir acercando, ¿no?. Ahora, si observaron los supuestos anteriores, se habrán dado cuenta que la balanza está cargada hacia la gerencia, pero… un momento: ¿Cuál es nuestro rol? ¿Será pasivo? ¿Será activo?. No me lo van a creer, pero he observado casos en los que nosotros, con conocimiento de causa ó sin el, hacemos que nuestras propias actitudes “profesionales” actúen en nuestra contra y alienten al Micromanager.

Gente, en serio. Aprender a quejarse no tiene mucho mérito y siempre será el camino más fácil. Pero recuerden que la moneda tiene dos caras todo el tiempo, y en el caso del Micromanagement el supervisado, nos guste o no, también tiene vela en el entierro y está prendida. ¿Y el remedio pa’l trapito? Pues ahora si que ni las bolas de cristal ayudan. Sólo me resta invitarlos como siempre a la reflexión: No sean simples víctimas del Micromanagement y eviten aquellas actitudes que fomenten a que su Supervisor lo adopte como estilo dominante con ustedes. Sean parte activa, sean el cambio y demuestren que pueden con el paquete. ¿Alguien que me apruebe y revise si las dos de azucar para mi coffee están bien?.
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